由於政府推動，各家企業對於營業秘密保護的意識逐漸提升，一般都以和員工簽署競業禁止與保密合約來作為重要的保密措施，其中不少企業主認為競業禁止對於公司利益保護的效益更高，但「The New Challenge to Employee Confidentiality Agreements」一文引用美國案例說明，可讓大家對於競業禁止一事的實行限制會有所啟發。另該文中也對於員工保密合約中寬泛保密要求是否對於員工不公平提出見解，這邊節錄兩個重點和大家分享。
- 競業禁止對於人民工作權的侵犯一直都是爭論焦點，因為雇主害怕離職員工利用工作技能造成對己不利的狀況，進而限縮員工的工作機會，因為該工作技能確實是該員工能夠求職成功的關鍵，剝奪這技能也就剝奪這員工的生存權。況且還有一個爭點是如何確定該員工的工作技能是進來公司後取得，因為唯有這狀況，公司才有立場可以主張禁止這員工去別的地方使用，這個判斷難度很高也不易執行，因此在文中建議企業對於競業禁止使用，應該就員工的職級和工作範圍進行考量，也就是採個案考慮而非一體適用的方式進行。
- 一般來說，員工在公司簽的第一份保密義務相關的文件就是工作契約，而工作契約中的保密範圍大多較為寬泛而無明列特定事項，也就是要求員工對於進入公司後的一切事務皆要保密，但在文中案例指出，如果這種寬泛規定會產生類似競業禁止的效果，可能就侵犯員工的工作權，因此，作者建議工作契約中「機密資訊」的定義必然會非常廣泛，但具體細節需要在就職期間透過在職訓練和工作歷程中不斷補強明確範圍，進而使員工知悉要保密的標的，且又能維持其在後續職涯工作能力的發揮。
以TIPS條文來對照上述內容，「8.2.2.2組織應與員工簽定工作契約（或聘雇契約），並於契約明定智財歸屬、保密要求；必要時，包括競業禁止要求。」，對於競業禁止與保密合約兩者相比，條文精神更重視保密合約，競業禁止可認為是輔助，因此企業主應更重視保密合約內容如何落實到員工工作內容。「8.2.2.4組織應對離職員工提醒相關智財規定；涉及組織重要智財之員工離職時，應進行面談。必要時，得簽定離職契約，以約定特定智財之權利歸屬、特定之保密要求及競業禁止要求。」中的要求也可視為呼應本文說法，應該在員工離職時對其明確保密義務和其範圍，而非以籠統的全部保密方式去要求，因為員工在不明確的狀況下，更容易不知情而違反保密義務。
對於準備TIPS驗證的朋友們來說，條文內容不僅是公司智財管理制度建置的依據，更應理解其要求精神在公司相關人員執行時會遇到的問題，這樣驗證通過後，制度執行起來才能真正帶來預期成效。